Η διαδοχή ηγεσίας στις επιχειρήσεις δεν είναι ζήτημα κουλτούρας αλλά ρίσκο πρώτης γραμμής

Σε ένα επιχειρηματικό περιβάλλον όπου οι αλλαγές είναι ταχύτατες και οι κρίσιμες αποφάσεις δεν επιτρέπουν καθυστερήσεις, η διαδοχή στην ηγεσία αποκτά στρατηγική σημασία. Δεν αφορά πλέον μόνο τη λειτουργία του HR, αλλά την ίδια την ανθεκτικότητα και τη συνέχεια μιας επιχείρησης. Η απουσία έτοιμων διαδόχων, η εξάρτηση από συγκεκριμένα πρόσωπα, η συγκέντρωση κρίσιμης γνώσης και οι αδύναμες ηγετικές ομάδες μπορούν να εξελιχθούν σε σοβαρό επιχειρηματικό κίνδυνο. Το πραγματικό ερώτημα, επομένως, δεν είναι μόνο ποιος θα ηγηθεί αύριο, αλλά αν η εταιρεία έχει προετοιμαστεί εγκαίρως για τη στιγμή που η αλλαγή θα γίνει αναπόφευκτη σύμφωνα με την ανάλυση της Ρεβέκκας Πιτσίκα*  Managing Partner της Ν2 Growth Greece. Ολόκληρο το άρθρο της Ρεβέκκας Πιτσίκα έχει ως εξής:

«Ένα από τα πιο ζωτικά ερωτήματα που μπορεί να τεθεί σε έναν CEO σήμερα είναι το εάν και κατά πόσο είναι σίγουρος ότι η εταιρεία στην οποία ηγείται έχει διάδοχη κατάσταση ήτοι εάν είναι σίγουρος ότι η εταιρεία του έχει σήμερα τους ηγέτες του αύριο.

Όπως προκύπτει από σύγχρονες μελέτες η διάδοχη κατάσταση και η διαδοχή σε μία εταιρεία δεν είναι πια θέμα του HR αλλά  είναι θέμα επιχειρηματικής συνέχειας.

Συχνά απαντάται το φαινόμενο μία εταιρεία να έχει άψογο business plan αλλά να έχει ταυτόχρονα ασαφές people plan. Το παραπάνω σημαίνει ότι η διαδοχή, η κουλτούρα απόδοσης και η ταχύτητα των αποφάσεων για ανθρώπους δεν είναι πια πρωτοβουλίες HR. Σε δεύτερο χρόνο είναι προαπαιτούμενο επιβίωσης της ίδιας της επιχειρηματικής στρατηγικής. Ένας CEO που δεν ξέρει ποιος θα τον διαδεχθεί δεν διαχειρίζεται ένα κενό ανθρώπινου δυναμικού, διαχειρίζεται ένα ρίσκο συνέχειας της επιχείρησης.

Ένας CEO που δεν γνωρίζει ποιος θα τον διαδεχθεί δεν διαχειρίζεται κενό ανθρώπινου δυναμικού. Διαχειρίζεται ρίσκο συνέχειας της επιχείρησης.

 Το φαινόμενο να υπάρχει κενό ηγεσίας διαδοχής στις επιχειρήσεις είναι αρκετά συχνό. Ωστόσο ένα κενό ηγεσίας δεν είναι θέμα «εταιρικής κουλτούρας» είναι ρίσκο πρώτης γραμμής αντίστοιχο με το πρόβλημα ρευστότητας ή απειλή ανταγωνιστή. Η μόνη διαφορά είναι ότι δεν είναι ορατό μέχρι να προκύψει. Και το ερώτημα που γεννάται είναι το εάν θα αντιμετωπιστεί πριν το εκδηλωθεί το πρόβλημα ή θα έχει αντιμετωπιστεί εκ των προτέρων.

 Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα η ετοιμότητα ηγεσίας αναδεικνύεται ως ένα από τα πιο διάχυτα άγχη των ανώτατων στελεχών στην Ελλάδα.

 Ηγεσία και Διαδοχή: το ορατό πλέον κενό

 Σχεδόν 1 στα 2 στελέχη αναγνωρίζει το παραπάνω πρόβλημα ως το μεγαλύτερο «τυφλό σημείο» του οργανισμού του, ξεπερνώντας ακόμη και τη δυσκολία προσέλκυσης ταλέντων.

 Το εύρημα γίνεται πιο απτό στο πεδίο της διαδοχής: αν αποχωρούσαν αύριο τα 3 πιο κρίσιμα στελέχη μιας εταιρείας, πάνω από τους μισούς ερωτηθέντες εκτιμούν ότι θα χρειαζόταν χρονοβόρα εξωτερική αναζήτηση διαδόχου, ενώ ένα ακόμη σημαντικό ποσοστό θα αντιμετώπιζε σημαντικό επιχειρησιακό κενό χωρίς άμεση λύση.

 Επιπλέον, ένας ικανός αριθμός CEOs δεν δηλώνουν πλήρη σιγουριά ότι οι οργανισμοί των οποίων ηγούνται, διαθέτουν σήμερα τους ανθρώπους που θα ηγηθούν τα επόμενα 5 χρόνια, καθώς η πλειοψηφία τοποθετείται σε μια «μέτρια αλλά όχι πλήρη» ζώνη εμπιστοσύνης.

 Παράλληλα, μόλις ένας μικρός αριθμός θεωρεί ότι η ηγετική του ομάδα λειτουργεί πλήρως ως πραγματική ομάδα, και όχι ως άτομα που απλώς αναφέρονται στον ίδιο CEO. Το εύρημα δείχνει ότι η ύπαρξη ικανών στελεχών δεν αρκεί, εάν αυτά δεν λειτουργούν ως συνεκτική ηγετική ομάδα.

 Κρίσιμη Γνώση: ένα ρίσκο με όνομα

 Το μισό περίπου των στελεχών εκτιμά ότι σημαντικό μέρος της κρίσιμης γνώσης και εμπειρίας του οργανισμού τους βρίσκεται σήμερα «στα χέρια» συγκεκριμένων ανθρώπων και αποτελεί ρίσκο που δεν έχει αντιμετωπιστεί, ενώ ένα μεγαλύτερο ποσοστό, δηλώνει ότι το γνωρίζει και το διαχειρίζεται, χωρίς, ωστόσο, κανείς να θεωρεί τη γνώση πλήρως τεκμηριωμένη και προσβάσιμη σε επίπεδο οργανισμού.

 Απόδοση & Κουλτούρα: η κουλτούρα κρατάει το ταλέντο, όχι η αμοιβή

Οι ερωτηθέντες δηλώνουν  ότι η απόδοση συνδέεται με σαφείς στόχους, μετριέται και επιβραβεύεται συστηματικά, ενώ στο 40% των οργανισμών, οι διαδικασίες αξιολόγησης υπάρχουν, αλλά έχουν κυρίως τυπικό χαρακτήρα ή δεν φτάνουν σε όλα τα επίπεδα.

Παράλληλα, όταν τα ανώτατα στελέχη κλήθηκαν να εκτιμήσουν τι κρατά τους Top Performers στην εταιρεία, η πλειοψηφία  ανέφερε την κουλτούρα, τους ανθρώπους και το κλίμα συνεργασίας, έναντι ενός πολύ μικρότερου ποσοστού που επέλεξε τις αποδοχές και τις παροχές.

 Ο Ρόλος του HR και οι Επόμενες Προτεραιότητες

Όσον αφορά τον ρόλο της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, ένα μικρό ποσοστό ερωτηθέντων τη θεωρεί πλήρη στρατηγικό εταίρο με θέση στο τραπέζι των αποφάσεων, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό τη θεωρεί  «σε μετάβαση», με σωστή πορεία αλλά όχι ακόμη ολοκληρωμένη καθώς λειτουργεί κυρίως εκτελεστικά και διοικητικά.

 Ως προς την πρωτοβουλία ανθρώπινου δυναμικού με τον μεγαλύτερο αναμενόμενο αντίκτυπο στην ανταγωνιστικότητα τα επόμενα 2 χρόνια, οι συμμετέχοντες ανέδειξαν το reskilling/upskilling σε AI & Future Skills, τη δημιουργία «γραμμής» νέων στελεχών,  τον σχεδιασμό διαδοχής κρίσιμων θέσεων και τον οργανωτικό μετασχηματισμό μέσα από νέους ρόλους, δομή και διαδικασίες.

Τα συμπεράσματα

Η ετοιμότητα ηγεσίας δεν χτίζεται με ένα εργαλείο αξιολόγησης ή ένα οργανόγραμμα διαδοχής. Χτίζεται με συνδυασμό ακριβούς διάγνωσης, δεδομένων και επιχειρηματικής κρίσης, σε ένα δυναμικό πλαίσιο. Η ερώτηση που κάθε CEO πρέπει να θέσει δεν είναι αν υπάρχει κενό διαδοχής. Είναι αν το γνωρίζει πριν το μάθει η αγορά.

 Ταυτότητα έρευνας

Η έρευνα «Leadership Reality Check» πραγματοποιήθηκε το 2ο τρίμηνο του 2026, με τη συμμετοχή ανώτατων στελεχών επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα (CEOs/ Managing Directors (28,6%), C-suite Members (28,6%), Directors (21,4%), Board Members (14,3) και Partners (7,1%)).  Οι συμμετέχοντες προέρχονται από ευρύ φάσμα κλάδων, με το 46,2% να εκπροσωπεί εταιρείες άνω των 500 εργαζομένων. Λόγω της στοχευμένης, ανώτατου επιπέδου σύνθεσης του δείγματος, τα ευρήματα αποτυπώνουν μια καθαρή εικόνα του πώς σκέφτονται σήμερα οι CEOs και τα ανώτατα στελέχη και λειτουργούν περισσότερο ως «reality check» παρά ως πανελλαδική στατιστική αποτύπωση«.

*Η Ρεβέκκα Πιτσίκα είναι Managing Partner της εταιρείας N2 Growth Greece, the Executive Search Affiliate Company της People for Business στην Ελλάδα